כל אחד מאיתנו זקוק להפסקות במהלך יום העבודה, אם זה בשביל כוס קפה, התרועעות חברתית, שיחה עם בן/בת הזוג או ארוחת צהריים. הן שומרות על בריאותנו הפיזית והנפשית ומגבירות את הפרודוקטיביות שלנו.

הפסקות קצרות לאורך היום מאפשרות לנו לנוח, למלא מחדש את המשאבים ולחזור לעבודה מרוכזים ויעילים יותר. כמה דקות של התרחקות מהמסך יכולות לעזור לעיניים ולגוף להתאושש ולהפחית כאבי ראש ומתחים.

יחד עם זאת, לא כל ההפסקות שאנחנו לוקחים הן חלק מיום העבודה, וחשוב להבין מה הדין בעניין הזה.

החוק שמסדיר את זה הוא "חוק שעות עבודה ומנוחה", אך גם לפסיקת בתי הדין לעבודה יש חלק נכבד בקביעת ההלכות בענין.

הכלל המרכזי הוא, שכל עובד שמועסק מעל ל-6 שעות עבודה ביום, זכאי להפסקה של 45 דקות לפחות, שניתן לפצלה, אך מתוכה חייבת להינתן הפסקה של חצי שעה לפחות. בדרך כלל ההפסקה מיועדת לצורך ארוחת צהרים.

האם המעסיק מחוייב לשלם עבור הזמן הזה?

ובכן, זה תלוי בדרישת המעסיק לזמינות העובד. 

אם העובד נדרש להיות זמין למעסיק במהלך ההפסקה, כך שהוא עדיין עונה לטלפונים, עובד על המחשב, או אפילו מגיע כשקוראים לו- במקרה כזה, על המעסיק לשלם עבור ההפסקה, שכן היא חלק בלתי נפרד מיום העבודה.

לעומת זאת, אם העובד איננו זמין למעסיק, למשל כשהוא יוצא לאכול בחוץ או חופשי להסתובב כרצונו, ואין דרישה או ציפייה ממנו שיעבוד בזמן ההפסקה, אז אין כל חובה לשלם לו עבור הזמן הזה.

בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה נקבע כי הפסקה שבה העובד איננו זמין לעבודה אינה חייבת להיות יציאה ממקום העבודה בהכרח, אלא שהדגש הוא על כך ש"בזמן ההפסקה על העובד להיות נתון לרשות עצמו, להיות משוחרר מחובתו כלפי מעסיקו, ובפרט על המעסיק להיות אדיש לנוכחותו או לאי נוכחותו של העובד במפעל".

בנוסף על כך, רשאי העובד לקחת הפסקות קצרות לצורך "החלפת כוח ואויר", כלומר להתרעננות, "ניקוי ראש" וכמובן לצורך התפנות בשירותים. 

כמו כן, רשאי העובד לקחת הפסקה לצורך תפילה בהתאם לדתו. המעסיק איננו חייב לשלם עבור הפסקות אלה, ואולם מומלץ להסדיר את הענין מראש בחוזה.

בהתאם לפסיקת בית הדין לעבודה מינואר 2020, מומלץ לפרט את משך ההפסקות בחוזה העסקה או לכל הפחות, בהודעה אשר ניתנת לעובד עם תחילת העסקתו.

חשוב להבין, כי העובדה שהמעסיק משלם או לא משלם עבור ההפסקות יכולה להשליך לענין תשלום שעות נוספות. מובן, כי ככל שהעובד עובד יותר שעות, כך גוברת הסבירות שיהיה זכאי לתשלום נוסף עבור השעות האחרונות של היום. לכן חשוב מאוד שמסגרת העבודה תהיה מוגדרת, ויהיה תיאום ציפיות ברור בין העובד למעסיק.

יש לכם שאלות נוספות לענין ההפסקות? מוזמנים ליצור איתנו קשר.

עו"ד מירב שחם
דיני נזיקין ודיני עבודה

הפוסט הפסקות בעבודה: מתי עובד זכאי להפסקה בתשלום ומה משך ההפסקה המותר? הופיע לראשונה ב-עו"ד מירב שחם | דיני עבודה וזכויות נשים | דיני נזיקין תאונות וביטוח.

לא מעט פעמים אנחנו מקבלים פניות מעובדים, ובאופן מפתיע גם ממעסיקים, שלא לגמרי מבינים מתי צריך לערוך שימוע, וחמור מכך, לא מבינים למה.

פיטורים הם אחד האירועים הקשים והמורכבים ביותר שעובדים עלולים להיתקל בהם במהלך הקריירה שלהם. פיטורים משפיעים לרעה על העובדים המפוטרים מבחינה כלכלית, נפשית וחברתית. עם זאת, חשוב לדעת שלעובדים יש זכויות משפטיות ברורות בתהליך הפיטורין, ובאפשרותם לנקוט בצעדים שיקלו על המצב, או אפילו ימנעו את הפיטורים.

במאמר זה נסקור את הזכויות והחובות העיקריות של מעסיקים ועובדים בתהליך הפיטורין, ואת ההליכים הנפוצים ביותר שעובד מפוטר יכול לנקוט כדי להגן על עצמו.

טעות נפוצה לגבי השימוע, היא שמקורו לכאורה בחקיקה. ואולם, חובת השימוע במגזר הפרטי מעולם לא נחקקה, אלא נובעת מפסיקת בתי הדין לעבודה.

החובה נוצרה במקור בהסכמים הקיבוציים הוותיקים, אך בתי הדין לעבודה אימצו אותה למגזר הפרטי, וקבעו בהלכות חוזרות כי כלל המעסיקים במשק חייבים לבצע שימוע כאשר הם שוקלים לפטר עובד.
וזאת מדוע? משום שהשימוע הוא כלי שמטרתו לתת לעובד הזדמנות לשמור על משרתו, באמצעות הדברות כנה ופתוחה בין הצדדים.

בשימוע המעסיק אמור להסביר לעובד מדוע הוא שוקל את פיטוריו, והעובד אמור להשיב על הטיעונים הללו. המטרה היא לעודד שיח בין הצדדים, וליצור מצב שבו שני הצדדים מקשיבים אחד לשני, כך שהמעסיק צריך להגיע לשיחת השימוע עם נכונות מלאה להקשיב ולשמוע את דברי העובד, בלב פתוח ונפש חפצה, ולתת לו הזדמנות הוגנת לשמור על מקום עבודתו.

למרבה הצער, לא תמיד זה קורה. פעמים רבות המעסיק כבר קיבל את ההחלטה, והשימוע שמתקיים הוא פיקטיבי ולמראית עין בלבד. יחד עם זאת, כאשר מצטרף עו"ד לשיחת השימוע, קורה לא פעם שההחלטה משתנה.

מתי מתחילה חובת השימוע?

בתחילת ההעסקה, ואפילו לפני כן. עובד שקיבל הודעה על קבלתו לעבודה (בכתב או בעל פה), או שנחתם עמו חוזה תחילת העסקה, נחשב לעובד לכל דבר אף אם עדיין לא התחיל לעבוד בפועל. כך שבמקרה בו המעסיק נמלך בדעתו, ומחליט שלא להעסיקו, חובתו לערוך לו שימוע, כבר מהשלב הזה.

האם תמיד יש חובה לערוך שימוע?

ובכן – כן. בכל מקרה שבו נשקלים פיטוריו של עובד, וגם כאשר יש שינוי מהותי בתנאי העסקתו, יש לערוך שימוע. זאת כמובן, אלא אם העובד בחר להתפטר מיוזמתו.

כיצד עורכים שימוע?

קודם כל יש להגיש לעובד מכתב זימון לשימוע עם מועד מדוייק לשיחה. העובד רשאי לבקש לדחות או לשנות את מועד השיחה, למשל לצורך התייעצות עם עו"ד, ועל המעסיק לאפשר לו ככל הניתן.

במכתב חייבים לנמק ולהסביר מדוע שוקלים את פיטוריו. העובד צריך לדעת למה להתכונן, ומה יהיה תוכן השיחה. יש לציין במכתב את זכותו של העובד להגיע עם מלווה ו/או עו"ד לשימוע, וכן את זכותו לוותר על השימוע.

את השימוע יש לערוך באמצעות פגישה עם העובד, פרונטלית או בזום, בצורה מכבדת ובמועד שנקבע. ניתן גם לאפשר לעובד להגיש תגובתו בכתב.

במעמד השימוע, יש לערוך פרוטוקול ישיבה, ולנסות לדייק כמה שיותר בתוכן הדברים. לאחר מכן, יש להגיש לעובד העתק מהפרוטוקול ולאפשר לו לתקן ככל שישנם אי-דיוקים.

לאחר שהמעסיק שקל את דברי העובד בשיחת השימוע, עליו לקבל החלטה אם להמשיך בפיטוריו. את ההחלטה יש למסור תוך זמן סביר, ולכל המוקדם למחרת היום, וזאת במטרה שהמעסיק יקדיש לכך מחשבה רצינית וכנה.

חשוב לדעת, שעל אף שהפסיקה לא קבעה מועד מקסימלי למסירת ההחלטה בעקבות השימוע – המתנה ארוכה מדי עלולה לגרום לכך שהמעסיק יאלץ לבצע הליך שימוע נוסף ככל שברצונו לפטר את העובד.

יש לכם שאלות נוספות? מוזמנים ליצור איתנו קשר.

עו"ד מירב שחם
דיני נזיקין ודיני עבודה

הפוסט מהו שימוע ומתי צריך אותו? הופיע לראשונה ב-עו"ד מירב שחם | דיני עבודה וזכויות נשים | דיני נזיקין תאונות וביטוח.

על מנת להשיב לשאלה הזאת, יש לבחון תחילה האם אופניים חשמליים הם כלי רכב לפי החוק, ונכנסות תחת ההגדרה של חוק הפיצויים לנפגעי תאונות דרכים תשל"ה- 1975.

בכך עסק פסק הדין שניתן בבית המשפט העליון ביום 12.10.2020, אשר קבע הלכה חדשה – אופניים חשמליים הם אינם כלי רכב.

פסק הדין התקבל ברוב של שני שופטים אל מול שופטת אחת, כאשר כל אחד מן השופטים נימק את קביעתו בצורה שונה. המחלוקות ביניהם היו עמוקות ועסקו בין היתר במדיניות חברתית וכלכלית.

המשמעות המיידית של ההלכה החדשה שנקבעה, היא שחוק פיצויים לנפגעי תאונות דרכים (ובשמו המקוצר – הפלת"ד), אינו חל על אופניים חשמליים, ולכן הם יכנסו תחת המטרייה הרחבה של פקודת הנזיקין.

ההבדל בין שני החוקים, הוא בין היתר הצורך להוכיח אחריות, כלומר מי אשם בתאונה:
בתאונות דרכים לפי חוק הפלת"ד, אין כל צורך להוכיח אחריות, משום שהחוק קובע אחריות מוחלטת. כלומר בכל מקרה של תאונה, על חברת הביטוח לשלם פיצוי (גובה הפיצוי יהיה בהתאם לגובה הנזק).
אך בתאונה שלפי פק' הנזיקין, קיימת חובה להוכיח הן את האחריות לתאונה והן את גובה הנזק שנגרם בה. מה שמקשה מאוד על הליכים מהסוג הזה, במיוחד כאשר אין חברת ביטוח בתמונה.

כלומר, למעשה ההלכה שנקבעה מכריעה מי יהיה זכאי לפיצוי כספי, וממי הוא יהיה זכאי לפיצוי. כאשר ברור כי כאשר ניתן לתבוע את חב' הביטוח, קל יותר לקבל את הפיצוי, מאשר בתביעה מול אדם פרטי.

מה המשמעות של הלכה זו בפועל?
נהג אופניים חשמליים שנפגע מרכב אחר- יהיה זכאי לקבל פיצוי מחברת ביטוח החובה של הרכב, כאילו היה הולך רגל (ללא הוכחת אחריות).
אך נהג אופניים חשמליים שנפל ונפצע בגלל חוסר תשומת לב או כל סיבה אחרת שהיא באשמתו – לא יהיה זכאי לפיצוי כלשהו.
הולך רגל שנפגע מאופניים חשמליים יוכל לתבוע את רוכב האופניים באופן אישי, ויהיה עליו להוכיח את אחריותו של רוכב האופניים.
ומה קורה אם הולך רגל נפצע מאופניים חשמליים אך הפוגע ברח? למרבה הצער, במקרה כזה לא יוכל הנפגע לקבל פיצוי לנזקיו.

ניתן למצוא את פסק הדין המלא כאן:

https://supremedecisions.court.gov.il/Home/Download…

נפגעתם בתאונת אופניים חשמליים? מוזמנים לפנות אלי ואשמח לעזור. 

עו"ד מירב שחם
דיני נזיקין ודיני עבודה

הפוסט אופניים חשמליים כתאונת דרכים? הופיע לראשונה ב-עו"ד מירב שחם | דיני עבודה וזכויות נשים | דיני נזיקין תאונות וביטוח.

תאונות עבודה כידוע, מקנות את הזכות לפנות אל המוסד לביטוח לאומי (מחלקת נפגעי עבודה) על מנת לקבל את הפיצוי שמגיע לנו.
אבל בתאונות דרכים שהן גם תאונות עבודה, למעשה משולבים שני גורמים – המוסד לביטוח לאומי וחברת הביטוח של הרכב בו נפגענו.
(אגב- גם מי שנפגע כהולך רגל מפגיעת רכב, נכנס תחת אותה ההגדרה של תאונת דרכים. ואם היה בדרכו לעבודה או בחזרה ממנה- זו תהיה גם תאונת עבודה).

בכל התאונות, חשוב לשים לב מה נכתב בתיעוד הרפואי ולדייק את הכתוב ככל שניתן.
אבל בתאונות עבודה שהן גם תאונות דרכים, חשוב מאוד כבר מההתחלה לציין בפני הגורם הראשון שרואה אתכם ומטפל בכם – שמדובר בתאונת דרכים שהיא גם תאונת עבודה.
למה? כי גם חברות הביטוח וגם ביטוח לאומי עלולים שלא להכיר בתאונה ולא לשלם לכם את מה שמגיע, אם לא תעשו זאת.
לכן, בכל פעם שאתם הולכים לרופא- תציינו שעברתם תאונת דרכים שהיא גם תאונת עבודה.

אלו השלבים הראשונים לטיפול בענין התאונה:

1. לבקש מהמעסיק טופס ב"ל 250 חתום – דיווח על תאונה בעבודה (לכל מעסיק יש את הטופס, וגם ניתן למצוא אותו בקלות באינטרנט). חשוב – לצלם את הטופס ולשמור אצלכם עותק.
2. לשלוח את טופס ב"ל 250 בפקס אל בית החולים/מד"א – על מנת שלא תקבלו חיוב עבור הטיפול במיון/באמבולנס. אם לא הייתם בביה"ח, אז לשלוח אל קופת החולים.
3. להיבדק ע"י רופא משפחה לכל היותר יום יומיים לאחר התאונה – למסור לו את הטופס – על מנת שיפתח תיק תאונת עבודה. כמובן לפרט בפניו את מה שקרה בפרטי פרטים ולציין שמדובר בתאונת דרכים.
4. לקבל מהרופא ימי מחלה (גם אם קיבלתם במיון הנחייה רפואית למנוחה, זה לא מספיק). בתאונות עבודה חופשת המחלה נקראת למעשה "ימי אי כושר". הרופא צריך לתת לכם סיכום ביקור ו/או מסמך שהכותרת שלו היא "תעודה רפואית ראשונה לנפגע בעבודה" בה מצוין במפורש כמה ימי אי כושר הומלצו לכם. שימו לב – המעסיק לא אמור לשלם לכם עבור ימי המחלה. ביטוח לאומי הוא זה שמשלם (החריג לכך: מעסיקים שיש להם הסדר עם ביטוח לאומי תחת תקנה 22 לחוק, ישלמו לעובד את מלוא שכרו).
5. לנוח בהתאם לימי אי הכושר שניתנו. אם צריך עוד- לפנות שוב לרופא.
6. לבצע את הטיפולים שהרופא המליץ עליהם או להיוועץ באנשי מקצוע נוספים (למשל רפואה משלימה). אם צריך- לקבוע תור לרופא מקצועי (אורתופד, נוירולוג, פסיכולוג וכו').
7. חשוב! – לשמור את כל המסמכים הרפואיים, ההפניות, מרשמי התרופות (לצלם לפני שמוסרים) והקבלות.
8. לאחר כל זאת, מומלץ לפנות לעורך דין מתחום דיני הנזיקין להמשך טיפול.

לאחר מכן, הטיפול המשפטי בתאונה, נחלק לשניים:

• המוסד לביטוח לאומי

מגישים טופס תביעה ל"הכרה בתאונת עבודה ודמי פגיעה" (ב"ל 211), על מנת לקבל את התשלום עבור הימים שנעדרתם מהעבודה.
לאחר מכן ובמידת הצורך, אם הפגיעה הותירה מגבלה רפואית כלשהי – מגישים תביעה ל"קביעת דרגת נכות".

תביעה זו כרוכה בבדיקה ע"י ועדה רפואית בביטוח לאומי, וחשוב להגיע אליה לאחר קבלת ייעוץ משפטי מתאים.
על קביעת הועדה ניתן לערער לוועדה עליונה.

•  חברת הביטוח בפוליסת ביטוח חובה (הרכב בו נסעתם או שממנו נפגעתם כהולכי רגל)
  באמצעות עו"ד מייצג, מגישים מכתב דרישה או כתב תביעה כנגד חברת הביטוח שביטחה את הרכב, עבור נזקי הגוף שנגרמו לכם בתאונה.
  ניתן לנהל מו"מ על גובה הפיצוי, או לנהל את ההליך בבימ"ש. כמובן שכל מקרה לגופו, ועוה"ד המטפל/ת תדע לייעץ בצורה הנכונה ביותר.

חשוב לדעת, שגם אם נגרמה לכם פגיעה קלה יחסית, אתם עדין תהיו זכאים לקבלת פיצוי כספי מחברת הביטוח.
גם כאן, מומלץ מאוד להיעזר בעורך דין מהתחום, כי חברות הביטוח מנצלות את חוסר הידע על מנת לשלם כמה שפחות.

ההליכים מול חברת הביטוח וכן מול המוסד לביטוח לאומי הינם ממושכים ויכולים להיות די מתישים. יחד עם זאת, חשוב שתמשיכו לטפל בעצמכם, ולצבור כמה שיותר תיעוד רפואי המצביע על מצבכם, על מנת שבפני הועדה הרפואית ובית המשפט תהיה התמונה המלאה לגבי הפגיעה שנגרמה לכם.

מאחלת לכם הרבה בריאות,

עו"ד מירב שחם
דיני נזיקין ודיני עבודה

הפוסט תאונת דרכים שהיא תאונת עבודה הופיע לראשונה ב-עו"ד מירב שחם | דיני עבודה וזכויות נשים | דיני נזיקין תאונות וביטוח.

ישנה נטייה להתבלבל בין "שמירת הריון" במובן של מנוחה, לבין הזכות לקבל גמלה (תשלום) מהמוסד לביטוח לאומי, כלומר תשלום, בזמן שמירת ההריון.

אז מה ההבדל?

נתחיל מהחקיקה. חוק עבודת נשים הוא שקובע את חובות המעסיק כלפי העובדת אשר נדרשת למנוחה בשל הריונה.
מאידך, חוק הביטוח הלאומי הוא שקובע את הקריטריונים לזכאות לגמלה. ולא תמיד תהיה חפיפה בין השניים.

מי שקובע אם האישה ההרה צריכה לשהות במנוחה בביתה, כלומר צריכה "שמירת הריון" הוא הרופא המקצועי שלה. לרוב זה יהיה רופא הנשים. אך זה יכול להיות גם אורתופד, פסיכיאטר וכו'- בהתאם למקרה הספציפי שלה.
יכולות להיות סיבות רבות לצורך בשמירת הריון.
פעמים רבות הצורך נובע מהקושי הסובייקטיבי של האישה "לסחוב" את ההריון. כלומר שקשה לה פיזית, לקום, ללכת, לנסוע באוטובוס, לשבת בפקקים, וכו'.

אבל! ופה ההבדל הגדול – גמלה של שמירת הריון, כלומר התשלום עצמו, ישולם לאישה ההרה, רק אם רופא של המוסד לביטוח לאומי שעיין בתיעוד הרפואי שלה, יגיע למסקנה שהיא נמצאת במצב שהוא מסכן את בריאותה או בריאות העובר.
זה יכול לנבוע מסכנה שקשורה להריון או לגופה של האישה, וזה יכול גם לנבוע ממצב מסוכן שנובע מסביבת העבודה. למשל, עבודה בגובה או עם חומרים מסוכנים.

חשוב להבין שלא כל המצבים שבגללן הרופא ימליץ על שמירת הריון, הם כאלו שמסכנים את הבריאות.
כך למשל, כאבי גב – יכולים להיות בהחלט נוראיים, אבל אין בהם (בהכרח) סכנה לבריאות, ולכן לרוב לא תאושר גמלת שמירת הריון בגינם.
גם על סימפיזיוליזיס יש מחלוקת, ולרוב רק במקרים באמת קשים שיש בהם למשל, סכנת נפילה, תינתן גמלה לשמירת הריון.

דבר נוסף שחשוב לדעת בהקשר של שמירת הריון, היא הזכאות לגמלה. על מנת לקבל את הגמלה, לא מספיק שקיימת סכנה לבריאות, אלא על העובדת לעמוד במספר קריטריונים:

1. "יום קובע" – היום האחרון לעבודה בגלל שמירת ההריון. כלומר עליה להפסיק לעבוד בגלל מצבה הבריאותי. כך למשל, מי שנמצאת בחל"ת או איננה עובדת, לא תהיה זכאית לגמלה.
2. וותק תעסוקתי – שישה חודשים לפחות שהם עבדה לפני הפסקת העבודה. יחד עם זאת, ישנם חריגים לתנאי זה. כך למשל, מי שקיבלה דמי אבטלה  דמי פגיעה בעבודה, תיחשב כמי שעבדה באותו החודש.
3. יש לשהות בשמירת הריון לפחות 30 ימים.

ומה עושה אישה אשר הרופא המליץ לה על שמירה, אך ביטוח לאומי לא אישר לה את הגמלה?
זה הזמן לבדוק אם יש לה ביטוח אובדן כושר עבודה.
בפוליסת הביטוח אין דרישה לסכנה בריאותית, אלא לקביעה רפואית לגבי אובדן כושר עבודה.
לא תמיד זה משתלם, כי לרוב יש תקופת המתנה ארוכה. ולכן מומלץ להתייעץ עם סוכן הביטוח שלך, או עם עו"ד שעוסק בדיני נזיקין.

לשאלות נוספות בענין, מוזמנים להשאיר פרטים ואשמח לחזור אליכם.

ושיהיה הריון קל ונעים

עו"ד מירב שחם

דיני נזיקין ודיני עבודה

הפוסט שמירת הריון – מה הזכויות שלי? הופיע לראשונה ב-עו"ד מירב שחם | דיני עבודה וזכויות נשים | דיני נזיקין תאונות וביטוח.

מטרת ההרצאה היא להעניק לעובדים ידע וכלים משפטיים על מנת להכיר את הזכויות שדיני העבודה מעניקים להם, וכן לדעת מה מצופה מהם מבחינת החוק (והמעסיק כמובן).

במסגרת ההרצאה נעבור בכל שלבי ההעסקה, החל מהקבלה לעבודה, אופי השכר, שעות נוספות, זכויות סוציאליות ועוד. כמו כן, נלמד לקרוא את תלוש השכר ולהבין את הכתוב בו.

ההרצאה מיועדת בעיקר לקהל העובדים הצעיר, שמתחיל את דרכו בעולם התעסוקה, אך לא רק. גם עובדים ותיקים יוכלו לקבל ערך מוסף ולהבין יותר לעומק מושגים שהיו זרים להם, ולהבין טוב יותר את הזכויות שלהם.

הפוסט הזכויות שלי בעבודה הופיע לראשונה ב-עו"ד מירב שחם | דיני עבודה וזכויות נשים | דיני נזיקין תאונות וביטוח.

מטרת ההרצאה היא לקחת אותך יד ביד, משלב ראיון העבודה, דרך אופי השכר, הזכויות הסוציאליות ועד לפיטורים.
בהרצאה נלמד מה ההבדל בין שכר חודשי ("גלובלי") לשעתי, מה המשמעות של שעות נוספות, מתי יש לשלם עבור הפסקות, מי זכאי לפנסיה, איך מבצעים שימוע לפני פיטורים ועוד.

ההרצאה מאוד פרקטית ומעניקה כלים מעשיים להתנהלות נכונה וחוקית של מעסיקים.
היא מתאימה לגופים אשר מכשירים יזמים צעירים, בעלי עסק חדשים או ותיקים, וכן במסגרת קורסי העשרה.

הפוסט הרצאה למעסיק המתחיל – עשה ואל תעשה הופיע לראשונה ב-עו"ד מירב שחם | דיני עבודה וזכויות נשים | דיני נזיקין תאונות וביטוח.

נראה, שלעת עתה לפחות, הקורונה כאן כדי להישאר. ויש לה השפעה עצומה על המשק הישראלי והעולמי.

תחום התיירות, האירועים, המסעדנות, הבידור ודומיהם סופגים "מכה" קשה בשל נגיף הקורונה, כבר מחודש מרץ 2020'. גם מקומות עבודה אחרים נערכו בשל המשבר הכלכלי הגדול, צמצמו כוח האדם, קיצצו הוצאות כספיות, בנו מחיצות, הפקידו לקפסולות ועוד.

המשבר הזה ככל הנראה יחלוף בשלב מסויים, אבל בינתיים הוא כאן כדי להישאר.

עסקים רבים מתמודדים עם השאלה האם לפטר עובדים, האם להוציא עובדים לחופשה ללא תשלום (חל"ת), האם לאשר חופשות (ולחו"ל?..), ואיך להתמודד עם עובד שנאלץ לשהות בבידוד.

צריך להבין שמדובר במצב חדש, לא מוכר בעולם דיני העבודה של מדינת ישראל, ובכלל, ולכן גם לא לכל דבר יש תשובה חד משמעית או הלכה של בתי הדין.

אבל יש כמה דברים, שחשוב להבהיר למי שמוצא את עצמו בסיטואציה הזאת.

להלן מקבץ של שאלות ותשובות בנושא הקורונה על מנת לעשות קצת סדר בכאוס שנוצר:

1) שהיתי ליד חולה מאומת ועלי לשהות בבידוד. האם אני רשאי לעבוד מהבית?
בהתאם להחלטת המעסיק.
אם המעסיק מאשר זאת, אין שום מניעה. תקבל שכר עבודה רגיל (ולא ינוכו ימי מחלה) או בהתאם להסכמות עם המעסיק (אפשר למשל להסכים על עבודה של חצי יום).

2) אני שוהה בבידוד והמעסיק מתעקש שאעבוד מהבית. האם הוא יכול להכריח אותי?
אין לכך תשובה בחוק, אבל דעתי היא שהמעסיק יכול לבקש, אך לא להורות. כל עוד העובד אינו חולה, הוא רשאי להסכים לכך ולקבל שכר רגיל. אם העובד אינו מסכים לכך, בנימוק ענייני, המעסיק לא יכול להכריח אותו, אך רשאי לנכות לו ימי מחלה או ימי היעדרות ככל שאין לו ימי מחלה צבורים.

3)  אני רוצה לצאת לחופשה במדינה אשר אין עליה הגבלת נסיעה. האם המעסיק רשאי לאסור עלי?
המעסיק לא יכול להחליט עבורך האם ולאן לטוס, וכמובן שתהיה כפוף להנחיות של משרד הבריאות כאשר תחזור.
אבל חשוב לדעת שהמעסיק בהחלט רשאי שלא לאשר לך חופשה כלל. במקרה כזה, אם תיעדר מהעבודה ללא אישור, יהיה רשאי המעסיק לקזז את ימי ההיעדרות משכרך וכן לזמן אותך לשימוע לפני פיטורים.

4) האם המעסיק רשאי לפטר עובדים נוכח המצב?
כן, למעט פיטורים בשל הימצאותו של עובד בבידוד, ולמעט עובד/ת המוגנים לפי חוק (כגון חוק עבודת נשים). הפיטורים יעשו בכפוף לביצוע שימוע כדין ולאחר שהמעסיק שקל את כל האפשרויות היטב.

5) האם ניתן להוציא את העובדים לחופשה ללא תשלום (חל"ת)
החוק איננו מסדיר הוצאה לחל"ת של עובד (למעט לאחר לידה), אך בהתאם לפסיקה, מעסיק רשאי להוציא עובד לחל"ת רק כאשר הוא מקבל את הסכמתו של העובד לכך.
במצב שנוצר כיום, נשאלת השאלה האם רשאי המעסיק לעשות זאת ללא הסכמת העובד?
לרוב חל"ת כפויה, כלומר כזו שהמעסיק מחליט עליה באופן חד צדדי, היא אסורה, אם היא לא מעוגנת בהסכם העבודה בין הצדדים או בהסכם קיבוצי. זאת, משום שבד"כ היא נגועה בחוסר תום לב, או כסנקציה על התנהלות העובד.
יחד עם זאת, נראה שהמצב הנוכחי שונה מאוד מכל מה שהכרנו עד היום, ואין ספק שהצמצומים המאסיביים שהמשק חווה נעשים בשל כורח המציאות, ובכאב גדול לכל הצדדים.
בתי הדין עדין לא נדרשו לסוגיה הזאת, ויתכן מאוד שהוצאה כפויה לחל"ת במצב הדברים הנוכחי, וכאשר העובד ניזוק מכך פחות מאשר במצב של פיטורים, דווקא תתקבל בהבנה מסויימת.
בכל מקרה, על המעסיק לבצע שימוע לפני הוצאת העובד לחל"ת, ולהסביר לו את הנימוקים העומדים מאחורי זה. כמו כן, רצוי לשקול לאפשר לעובד לבחור בין הוצאה לחל"ת לבין פיטורים.

6)  האם עובד שהוצא לחל"ת כפויה זכאי לפיצויי פיטורים?
חופשה כפויה ללא תשלום נחשבת, בכל מקרה, הרעה מוחשית בתנאים. לכן, עובד שנכפתה עליו חל"ת, יכול בהחלט לבחור לראות בכך הרעת תנאים המזכה אותו בהתפטרות בדין מפוטר.
העובד יהיה רשאי להודיע על כך למעסיק, ולהיות זכאי לפיצויי פיטורים, אם עבד שנה ומעלה (וכמובן לדמי אבטלה).

7)  ומה לגבי נשים בהריון, לאחר לידה ובטיפולי פוריות?
החוק מאוד ברור לגבי פגיעה במשרה של נשים בהריון עם וותק של מעל 6 חודשים עבודה, נשים לאחר לידה, ונשים וגברים בטיפולי פוריות (מי שנמצא/ת בטיפולים או מי שסיימ/ה אותם ועומד/ת בתנאי החוק).
במצב דברים זה, נראה שאין מנוס מקבלת היתר מהממונה על עבודת נשים לפגיעה במשרה (חל"ת או פיטורים). מעסיק שיפגע במשרתה של עובדת בהריון, בחופשת לידה או עובד/ת בטיפולי פוריות, ללא קבלת היתר, יהיה חשוף לתביעה ותשלום פיצוי כספי.

8) האם מי שהוצא לחל"ת זכאי לדמי אבטלה?
כן. המוסד לביטוח לאומי פרסם הנחיות בענין זה, וכל מי שנמצא בחל"ת של 30 יום ומעלה, בשל נגיף הקורונה זכאי לדמי אבטלה מיידיים ללא המתנה, בתנאי שנרשם בלשכת התעסוקה, עד ליום 30.6.2021.

לסיכום, למרות שאנחנו נמצאים בתקופה של חוסר וודאות, עדין החוק והפסיקה חלים על מערכת היחסים שבין עובד למעסיק.

אם אתם מרגישים שאתם לא בטוחים כיצד לפעול, מוזמנים לפנות אלי לקבלת ייעוץ מקצועי.
בברכת בריאות ופרנסה טובה

עו"ד מירב שחם
דיני נזיקין ודיני עבודה  

הפוסט זכויות עבודה בתקופת קורונה הופיע לראשונה ב-עו"ד מירב שחם | דיני עבודה וזכויות נשים | דיני נזיקין תאונות וביטוח.

חופשת לידה – החוק מעניק הגנה ליולדת ומאפשר לה לטפל בתינוקה בביתה. בהרצאה נדבר על שאלות שמעסיקות הרבה מן היולדות, ובהן כמה זמן זכאית יולדת להיעדר לצורך הטיפול בילד? כמה מתוך זה בתשלום? האם יש הבדל בין שכירה לעצמאית? האם ניתן לקצר את חופשת הלידה, והאם למעסיק מותר לדרוש זאת? 

כמו כן ניגע בשאלת זכויות האב לחלוק את חופשת הלידה עם בת זוגו, בהתאם לעדכוני החקיקה. 

זכויות סוציאליות – נשים רבות אינן מודעות לכך שהן זכאיות לצבור חלק מהזכויות הסוציאליות שלהן במהלך חופשת הלידה.

פיטורים –  באופן עקרוני, אסור לפטר יולדת במהלך חופשת הלידה ובמהלך 60 הימים שלאחר חזרתה מחופשת הלידה. נדבר על האיסור המוחלט לפיטורים וגם על המקרים שבהם רשאי המעסיק לפנות למשרד העבודה ולבקש אישור לפיטורים. 

התפטרות לצורך טיפול בילד –יולדת זכאית להתפטר מעבודתה לצורך טיפול בילד, ולהיות זכאית לפיצויי פיטורים. נדבר על התנאים לכך, וגם על האפשרות לקבלת דמי אבטלה.

חזרה לעבודה – החוק מחייב את המעסיק להחזיר את היולדת לאותה המשרה, באותו תפקיד, באותו השכר ובאותן שעות עבודה. מהי המשמעות של שינוי תנאי העסקה לאחר החזרה לעבודה?

 
כמו כן, זכאית היולדת שחזרה למשרה מלאה ל"שעת הורות" (= שעת הנקה). מהי אותה "שעת הורות", ולמשך כמה זמן זכאית לה היולדת?

משך ההרצאה כשעה וחצי, היא מועברת בשפה פשוטה ומובנת לכל אישה, בצורה אינטראקטיבית, ועם אפשרות לשאלות במהלכה.

כמו כן יש כמובן הקפדה על עדכון הזכויות בהתאם לחקיקה ופסיקה עדכנית, כך שהאמהות תדענה את הזכויות שמגיעות להן במועד ההרצאה.

הפוסט זכויות נשים עובדות לאחר לידה הופיע לראשונה ב-עו"ד מירב שחם | דיני עבודה וזכויות נשים | דיני נזיקין תאונות וביטוח.