לא מעט פעמים אנחנו מקבלים פניות מעובדים, ובאופן מפתיע גם ממעסיקים, שלא לגמרי מבינים מתי צריך לערוך שימוע, וחמור מכך, לא מבינים למה.
במאמר זה נסקור את הזכויות והחובות העיקריות של מעסיקים ועובדים בתהליך הפיטורין, ואת ההליכים הנפוצים ביותר שעובד מפוטר יכול לנקוט כדי להגן על עצמו.
טעות נפוצה לגבי השימוע, היא שמקורו לכאורה בחקיקה. ואולם, חובת השימוע במגזר הפרטי מעולם לא נחקקה, אלא נובעת מפסיקת בתי הדין לעבודה.
החובה נוצרה במקור בהסכמים הקיבוציים הוותיקים, אך בתי הדין לעבודה אימצו אותה למגזר הפרטי, וקבעו בהלכות חוזרות כי כלל המעסיקים במשק חייבים לבצע שימוע כאשר הם שוקלים לפטר עובד.
וזאת מדוע? משום שהשימוע הוא כלי שמטרתו לתת לעובד הזדמנות לשמור על משרתו, באמצעות הדברות כנה ופתוחה בין הצדדים.
בשימוע המעסיק אמור להסביר לעובד מדוע הוא שוקל את פיטוריו, והעובד אמור להשיב על הטיעונים הללו. המטרה היא לעודד שיח בין הצדדים, וליצור מצב שבו שני הצדדים מקשיבים אחד לשני, כך שהמעסיק צריך להגיע לשיחת השימוע עם נכונות מלאה להקשיב ולשמוע את דברי העובד, בלב פתוח ונפש חפצה, ולתת לו הזדמנות הוגנת לשמור על מקום עבודתו.
למרבה הצער, לא תמיד זה קורה. פעמים רבות המעסיק כבר קיבל את ההחלטה, והשימוע שמתקיים הוא פיקטיבי ולמראית עין בלבד. יחד עם זאת, כאשר מצטרף עו"ד לשיחת השימוע, קורה לא פעם שההחלטה משתנה.
מתי מתחילה חובת השימוע?
בתחילת ההעסקה, ואפילו לפני כן. עובד שקיבל הודעה על קבלתו לעבודה (בכתב או בעל פה), או שנחתם עמו חוזה תחילת העסקה, נחשב לעובד לכל דבר אף אם עדיין לא התחיל לעבוד בפועל. כך שבמקרה בו המעסיק נמלך בדעתו, ומחליט שלא להעסיקו, חובתו לערוך לו שימוע, כבר מהשלב הזה.
האם תמיד יש חובה לערוך שימוע?
ובכן – כן. בכל מקרה שבו נשקלים פיטוריו של עובד, וגם כאשר יש שינוי מהותי בתנאי העסקתו, יש לערוך שימוע. זאת כמובן, אלא אם העובד בחר להתפטר מיוזמתו.
כיצד עורכים שימוע?
קודם כל יש להגיש לעובד מכתב זימון לשימוע עם מועד מדוייק לשיחה. העובד רשאי לבקש לדחות או לשנות את מועד השיחה, למשל לצורך התייעצות עם עו"ד, ועל המעסיק לאפשר לו ככל הניתן.
במכתב חייבים לנמק ולהסביר מדוע שוקלים את פיטוריו. העובד צריך לדעת למה להתכונן, ומה יהיה תוכן השיחה. יש לציין במכתב את זכותו של העובד להגיע עם מלווה ו/או עו"ד לשימוע, וכן את זכותו לוותר על השימוע.
את השימוע יש לערוך באמצעות פגישה עם העובד, פרונטלית או בזום, בצורה מכבדת ובמועד שנקבע. ניתן גם לאפשר לעובד להגיש תגובתו בכתב.
במעמד השימוע, יש לערוך פרוטוקול ישיבה, ולנסות לדייק כמה שיותר בתוכן הדברים. לאחר מכן, יש להגיש לעובד העתק מהפרוטוקול ולאפשר לו לתקן ככל שישנם אי-דיוקים.
לאחר שהמעסיק שקל את דברי העובד בשיחת השימוע, עליו לקבל החלטה אם להמשיך בפיטוריו. את ההחלטה יש למסור תוך זמן סביר, ולכל המוקדם למחרת היום, וזאת במטרה שהמעסיק יקדיש לכך מחשבה רצינית וכנה.
חשוב לדעת, שעל אף שהפסיקה לא קבעה מועד מקסימלי למסירת ההחלטה בעקבות השימוע – המתנה ארוכה מדי עלולה לגרום לכך שהמעסיק יאלץ לבצע הליך שימוע נוסף ככל שברצונו לפטר את העובד.
יש לכם שאלות נוספות? מוזמנים ליצור איתנו קשר.
עו"ד מירב שחם
דיני נזיקין ודיני עבודה
